章振民，安吉振民高级中学董事长、校长，浙江省民办教育协会中小学协会副会长，湖州市民办教育协会副会长，湖州市作家协会会员，湖州市文学院创作委员会研究员、董事局执行主席，安吉县*协委员等职。毕业于大学数学专业、大学物理专业、大学英语专业；厦门大学研究生毕业并获公共管理硕士学位；北京大学教育家型校长研训班学员。根据其硕士学位论文改写的《民办普通高中战略薪酬制度的设计研究》是国内第一部系统研究民办普通高中教师薪酬管理的文献，共十五万字。由杭州出版社出版，全国新华书店发行，厦门大学等高校图书馆永久保存。年《民办普通高中战略薪酬制度的设计研究》一书被全球最大的数字图书馆——中国知网收录。大学毕业后，被分配在偏僻的农村中学教数学、物理、英语、语文以及没有人愿意教的课程。担任过学校年级组组长、教务主任等职，后调入安吉县第一中学担任高中外语教师。长期的勤奋学习使其兼有文理相通的知识结构和教学风格，教学通俗易懂，深受学生好评。担任过高三毕业班和高复班数学、物理、化学和英语的教学工作。撰写的教研论文，有几十篇在省级及以上刊物上发表。还发表过诗歌、散文、小小说和杂文等。92年成为全县最年轻的中学一级教师，97年成为全市最年轻的中学高级教师。99年7月辞去公职举办高考复习班，年创建安吉振民高级中学。学校现有40个教学班,余名学生。学校坐落在县城经济技术开发区万亩社区，总投资多万元。所有资产为学校办学积累，没有他人控股，完全能依教育规律自主办学。今年4月15日下午，章振民校长应邀走进北京大学教育名家大讲堂。面对近百位来自全国各地的校长、中国教育决策者和教育研究专家针对中国基础教育课堂改革、教师绩效工资考核等问题，发表了言辞犀利，针砭时弊，激情澎湃的讲演，让中国教育决策者们能聆听到来自最基层的呼唤。演讲多次被一阵阵的掌声打断，受到领导和专家们极其高度的评价。最近，安吉振民高级中学在强手如林的普高竞争中脱颖而出，升格为首批浙江省二级普通高中特色示范学校，在社会各界产生了巨大的影响，学校赢得了崇高的办学声誉。一位潜心教书育人的教育工作者怎么会成为一位薪酬设计的行家？本想采访章振民办学创业艰难之路的记者，没有想到章校长坦诚地说：“办企业、办学校、经商、从*或从事任何别的行业，大凡有所作为的，都有一番番酸甜苦辣、大同小异的坎坷经历，实在没有什么特别之处可写。”当聊到他最近出版的书《民办普通高中战略薪酬制度的设计研究》却使人大开眼界。章校长坦言在离开公职从事民办教育之前在本县公立学校工作过十七年，从最偏远的农村初中到县城最好的重点高中。这十七年几乎从不关心自己的工资，节假日值班、补课、培优等从不会想到薪酬。了解到一些贫困生因早餐只能吃一只馒头，吃不起两只时，便把自己的班主任津贴送给他们分享。放假时，学生说可以回家吃早餐就不必要老师这个月的钱了，把最后一个月的班主任费送还，送还也就收下了。“办学初期，我以为所有的教师都是与我一样的，尽管竭尽全力为教职工谋求最大利益但仍吃足了苦头，打了三场官司，筋疲力尽，痛定思痛终于认识到‘不是他们错了’而是‘我错了’。原来，我才是教师中的‘另类’！”章校长幽默地说。年3月，去浙大进修薪酬管理课程，从此开始了长达十年的实践与探索。为了进一步提升自己，决心去考研究生。年1月作为全省年龄最大的考生毅然走进全国研究生统一考试的考场，与大学毕业不久的年轻人一起竞争。通过笔试、面试、体检等一系列环节录取为厦门大学研究生。三年的研究生学习，从不迟到、从不缺课、从不拖欠作业，上课总坐在第一排，以平均88分的成绩通过所有专业课和专业基础课的考试。导师张光教授是留美博士，在世界多个国家做过访问学者，是研究公共财*的专家，在论文阶段为他提供了一大批中英文相关著作和论文的书单。在紧张的工作之余，章校长阅读了这些资料，并在此基础上，开始了艰难但却富有成效的写作。张光教授为该书写的序言指出，纵观这部由学位论文转化而来的专著，很好地概括和总结了民办高中发展和薪酬管理的理论，并把它们运用于解释他创办的安吉振民高级中学的相关经验。这一点，决定这本专著上可与教育管理和人力资源管理学者对话，下可以供民办高中的举办者和管理者参考。再者，全书没有官话，套话，有的是上可达理论、下可接地气的经验之谈。提出并回答了一系列有关民办高中的薪酬战略管理问题。例如：民办普高教师的人力资本有何特征？民办高中的各类岗位职责和薪酬应当如何挂钩？班主任的职责在薪酬设计上应该如何体现？教师之间的薪酬差异分布是以多大为好？教师的薪酬水平是公开好还是保密更佳？如何考核教师批改作业的数量和质量？这些问题是任何民办高中管理者都感兴趣的问题。以下几个片段从书中选录：1.就教师人性研究。我国传统文化中多把教师看成“神”，现代社会的价值观中把教师看成“完人”，教育管理者则把教师看成“超人”。我国中小学教师绩效评估实践遭遇的阻力在很大程度上源于其制度设计中的理想化倾向，其症结在于对教师人性假设的错置。东西方管理学中经典的人性假设理论用作构思教师绩效评估制度的人性前提都有一定不足。而当代新提出的诸如“复杂人”、“目标人”以及“利己利他人”等假设，无疑为我们更好地认清“教师是谁？”这一根本问题及尝试重新选择合理的教师人性假设开阔了思路。我们可能很容易沉浸在设置目标、创造工作的趣味性、提供参与机会这些因素上，而忘记大多数人从事工作的主要原因是为了钱。因此，在工作业绩基础上进行的加薪、计件奖金及其他报酬奖在决定工作积极性上起着重要作用。结论是：（即教师人性假说）人品和人格与他选择的职业没有任何关系。2.就教师人力资源研究。民办高中教师与公办高中教师具有不同的优秀人力资本标准：“民办普高教师最重要的素质不是做考试题的能力，而是与学生沟通的能力，上课生动有力、激情四射，吸引学生。这与公立重点普高不一样，因为公立重点普高学校优秀学生多，学习基础好，学习自觉性强。教师即使自顾自讲，学生也会学进去了。而民办普高所要求的教师这种人力资本素质，很多是天生的。”名师是过去作出杰出贡献的教师，过去的成就不能代表现在，更不能代表未来。名师对学校最大的贡献是他从普通教师成为名师的过程中，一旦这个过程结束，特别是成为特级教师以后，有所作为的名师不多了。过去的辉煌很难让他们静下心来上好课了。少数师德差的名师利用自己的影响力和资源排挤、压制别的教师，以防别人脱颖而出从而威胁他的地位。重点中学的一些名师甚至是学校工作的绊脚石，发展的阻力。所以，需要优秀教师，但不要太在乎名师。民办学校举办者，为教师在合同之外不断地增加工资、增加福利不是举办者的恩赐，而是教师的人力资源价值在使用过程中不断增加，价值的增加就通过价格反映出来，即工资提升了。3.就对教职工激励研究。激励不足会造成优秀教师流失，这是不言而喻的。但过度激励（指表扬、奖励和提拔）会造成优秀教师的流失也绝非天方夜谭。一次又一次地对某教师激励的过程中，他得陇望蜀、得寸进尺，迷失方向，摆不正自己的位置。对学校的要求越来越高，终于有那么一天会因破坏校内公平而拒绝他的过份要求时，他可能会带着对学校的怨恨不告而别。曾有一位离职的中层领导几经折腾，一年换了四个单位，最后稳定在学校附近某单位上班，收入还不到离职前的一半。这个十分典型的案例说明，拔苗助长是害人害己。对人过份热情，犹如把用来孵小鸡的鸡蛋煮熟了。4.就人力资本的异质性研究。有的人当班主任、上课的确是十分称职的。班级管理得井井有条，上课深受学生喜爱、质量考核名列前茅。这样的教师如果不适当地把他提拔到领导岗位上，他面临更复杂的问题时，会束手无策；有时为追求完美，疲惫不堪，从而怨声载道。会提出一个个不切实际的想法，得不到采纳时，一次次地遭受打击，最后不得不离开学校。根据彼得原理，如果在某一岗位上干得好就提拔，最后所有的人都会被提升到一个自己不能胜任的岗位上工作。领导岗位与教师岗位需要的能力不同，能胜任低层次领导岗位，未必胜任高层次岗位，为了激励领导努力工作设计宽带薪酬，让教职工不升职也能加薪。帕累托原理表明，前20％的教职工创造了80％的价值，这种不平衡关系就决定了教师薪酬的分配不可能是平衡的。对教职工激励得当，学校才能节约交易费用，并使这种节约多于学校本身的组织成本，就能实现学校的战略目标。5.民办普高因为生源的复杂性难以与当地公立重点中学相比。如果一味等，等到自己的生源与公立普高可以相比时再来制定激励制度，这是十分幼稚的。民办普高，只有把目前招进的较低端的学生教育好，社会才能更信任你，你才会招到学习基础更好的学生。只有这样学校才能一步步地走向良性循环。不要等、不要靠、想好了就行动，即使方案不完善也没有关系。关键是要让教师有努力的目标，完成一个个的小目标，学校的战略目标的达到就是水到渠成之事。6.教师人力资本的价值无法在事前完全确定下来，总是要将一部分留在使用过程甚至使用以后加以确定，所以民办学校要发挥自己的体制优势（完全拥有薪酬主导权），在办学过程中，找出有利学校发展的“借口”，根据学校的财力不断地“制造”考核指标，以此为标准不断地为教员工增加物质待遇。让教师在合同之外“意外地”拿到他事先没有想到的报酬。这个激励比事先写在合同中要有力得多，他的魅力在于“不确定性”。这样充满哲理的观察在书中真的是俯拾皆是。在研究薪酬谈判时应用物理学中的理想化方法，把办学过程中的一些人事抽象为三个人，即投资者、校长和教师。构建了“三人理想学校”模型，用函数曲线变化形象地说明了薪酬博弈的艰难过程。揭示了薪酬谈判的本质，对调整有较大的实践指导意义。该书最大的亮点是把浙江工商大学原校长胡祖光教授年专利发明“联合确定基数法”对策论模型，成功迁移到学校教学质量考核上来，阐述了HU方法对教学质量考核的启示。据此制定的方案已经在教学质量考核中实施。张光教授在本书序言最后指出：“我作为这本著作最早的读者和观察者，愿意向一切关心中国普通高中教育的学者和实践工作者郑重推荐这部著作。是为序。”最后，章校长感慨万分地说，“一个单位，如果他的主要领导不研究薪酬或者没有薪酬的主导权，终究是低效的。先辈们在极其艰苦的条件下，付出牺牲了上千万人生命的惨重代价，建立了新中国，取得了执*地位。难道今天我们就没有勇气把不学无术、不求上进的南郭先生们拉下讲台？”
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